Проблема 1. Массовый подбор и турбулентность рынка

Часто планирование расширения бизнеса предполагает, что персонал появится будто «из воздуха» и не принимает в расчет ни демографическую ситуацию, ни реалии рынка региона. Такие же грабли лежат и в сфере антикризисной трансформации компании.

Например, сейчас наблюдается явный профицит «синих воротничков», и рекрутеры завалены работой. Примечательно, что 45% всей рабочей силы РФ состоит из людей в возрасте 40-60 лет. На смену стареющей 40-миллионной категории должна прийти молодежь в возрасте 15-19 лет, но пока их на рынке всего лишь 6 миллионов. А значит через 10 лет дефицит кадров в массовом подборе станет очень заметным, если не произойдет системного пересмотра подхода к поиску, отбору и найму уже в 2022 году.

Однако, решая текущие операционные проблемы, бизнес редко пытается предсказать будущее и застревает в прошлом: не зря соискатели до сих пор заполняют длинные опросники на собеседованиях и проходят устаревшие тесты при том, что технологии подбора давно убежали вперед.

К самым распространенным инструментам рекрутинга линейного персонала относят:

1. Телефонные собеседования. Старый добрый прозвон базы соискателей по-прежнему лучше всего отсеивает неподходящих кандидатов, но сложности тоже есть: дозвон и актуализация данных занимают время, впечатление без личного общения остается неполным, а отбор по формальным критериям бывает ошибочным.
2. Групповые собеседования. Экономят время, но не идут на пользу репутации компании-соискателя: мало кому понравится, когда его потенциальную ценность для компании определяют непрозрачными методами и сомнительными конкурсами.
3. Тестирование. Хороший способ оценки нужных компетенций, если методология выбрана качественная. Увы, чаще всего кандидаты слышат одни и те же вопросы. А сложные опросники зачастую выявляют черты, которые не влияют на качество выполняемой работы в массовом сегменте.

В итоге в большинстве случаев сотрудники отдела подбора выбирают кандидатов «на глаз», т.е. почти на «вкус и цвет». А качество проведенной рекрутерами работы обычно оценивается исключительно в абсолютных величинах — удалось заполнить все рабочие места или нет — тогда как стоило бы проанализировать и другие метрики. Например:

• доля кандидатов, прошедших испытательный срок,
• темп работы рекрутера и стоимость обработки каждого соискателя,
• соотношение числа сделанных и принятых предложений о работе.

Именно внимание к подобным показателям в перспективе помогает усилить бренд компании, мотивировать исполнителей и облегчить массовый подбор в целом, в том числе, смягчив риски и снизив издержки, связанные с высокой загрузкой рекрутеров.

Из фокуса на количественных, а не качественных метриках следует, что оценка квалификации и потенциала линейного персонала редко входит в задачи массового подбора. Главное — скорость, а не качество.

Это может привести к потенциальным проблемам:

• Чем больше кандидатов, тем меньше времени уделяется каждому. Сотрудников это не мотивирует, а рекрутерам не позволяет объективно оценить их потенциал. Это чревато текучкой кадров и ухудшением репутации компании-соискателя, не говоря уже про дополнительные расходы на преодоление возрастающего оттока кадров.
• Растет нагрузка на рекрутеров, занятых нудной, однообразной и неблагодарной работой, полной нервных и эмоционально неприятных моментов.
• Когда подбор поставлен на поток, вероятность человеческих ошибок возрастает. Велик шанс появления ошибок в документах, недопониманий и недоразумений. Это опять же влияет, как на мотивацию новых сотрудников и впечатление о компании, так и на экономические последствия в долгосрочной перспективе..

Как правило, компания-соискатель прекрасно понимает эти риски и осознанно берет их на себя с целью экономии средств и времени. Но это только краткосрочная выгода: в долгосрочной перспективе устаревшие методы массового подбора будут работать все хуже, а накопительный эффект сделает неблагоприятный результат неотвратимым.

С точки зрения кандидатов, массовый подбор хорош только одним: он дает возможность относительно просто пройти этап отбора, быстро приступить к выполнению обязанностей и получить оплату, а также потенциально легко сменить компанию при неблагоприятном стечении обстоятельств или даже неудовлетворительном первом впечатлении.

Это было актуально в 2020 году, когда рынок массового подбора изменился из-за пандемии и спрос на линейный персонал существенно превысил предложение. В 2021 перемены вышли на новый уровень: по данным Headhunter, доходы курьеров в России выросли еще в 1,5-2,5 раза из-за острого кадрового дефицита.

Но ситуация развернулась на 180 градусов в 2022 году: дефицит перешел в профицит квалифицированных кадров из-за ухода брендов с рынка, логистических проблем и остановки ряда производств. Теперь перед компаниями встает проблема огромного объема работы при отборе и проверке кандидатов при одновременной потребности оптимизации собственных затрат, потому что кризис никого не обошел стороной.

1. Пересмотр отношений с линейным персоналом открывает новые возможности. Сотрудничество с временными исполнителями в налоговом статусе самозанятых позволяет сократить затраты на ФОТ до 30%, при этом гибкость сотрудничества для обеих сторон становится дополнительной мотивацией для исполнителей. Растет потенциал привлечения новых категорий исполнителей: например, студентов и пенсионеров.
2. Аутсорсинг и цифровизация процессов через автоматизированные площадки помогают сократить время на поиск исполнителей, снизить нагрузку на внутренних рекрутеров и объективно оценить успех посредством анализа данных. Эффект от автоматизации сложно переоценить и для оптимизации операционного взаимодействия с текущим штатом — материалы и нематериальные издержки сокращаются на 10-15% в совокупности.
3. Акцент на прозрачности и четкости оформления всех этапов взаимодействия снимает риски. Платформы автоматизируют документооборот, проверки, выплаты и отчетность. Инструктаж или обучение проходят онлайн, поэтому к выполнению работ приступают уже подготовленные исполнители. Факт выхода контролируется по геолокации. Плюсов очень много…

Платформа MyGig берет на себя если и не всю работу по массовому подбору и сопровождению линейного персонала, то огромную ее часть, связанную с поиском, отбором, проверкой, мотивацией, документооборотом и даже обучением исполнителей. На стороне заказчика остается меньшая часть: сформировать заявку, известить административный персонал на местах о приходе внештатных исполнителей (например, директоров торговых точек), проследить качество выполненной работы и дать обратную связь, чтобы индивидуализировать и подогнать процессы под потребности конкретного бизнеса дополнительно (да, гибкость на маркетплейсе тоже возможна).

Главное — платформа MyGig разработана для оптимизации процесса и легко подстраивается под изменяющиеся обстоятельства: реагирует на дефицит или профицит кадров, быстро закрывая вакансии, дает компании инструменты анализа и минимизирует сложности.

16 июня 2022