Старые проблемы и новые вызовы в массовом подборе
Рассказываем, как справиться и делимся опытом с опытным экспертом Евгением Лукьянчиковым
Соискателям трудно найти достойную работу, а рекрутеры жалуются, что подходящих сотрудников мало. Работы много, а работать некому: как это возможно, да еще и одновременно? Если подходить к массовому подбору линейного персонала так же, как и к точечному рекрутингу высококвалифицированных специалистов, то так и будет всегда.
Массовый подбор — это сложная задача, которую требуется выполнить в условиях дефицита средств, времени и информации. И это лишь одна из характерных проблем массового подбора, связанных как с актуальными сложностями рынка, так и с вечными «узкими местами» устоявшихся и устаревших систем. Разбираемся, как оптимизировать процессы на всех этапах рекрутмента.
Соискателям трудно найти достойную работу, а рекрутеры жалуются, что подходящих сотрудников мало. Работы много, а работать некому: как это возможно, да еще и одновременно? Если подходить к массовому подбору линейного персонала так же, как и к точечному рекрутингу высококвалифицированных специалистов, то так и будет всегда.
Массовый подбор — это сложная задача, которую требуется выполнить в условиях дефицита средств, времени и информации. И это лишь одна из характерных проблем массового подбора, связанных как с актуальными сложностями рынка, так и с вечными «узкими местами» устоявшихся и устаревших систем. Разбираемся, как оптимизировать процессы на всех этапах рекрутмента.
Вечные проблемы
Сотни вакансий, тысячи кандидатов и сжатые сроки — в таких условиях все ошибки приобретают совсем другой масштаб. Это тяжелая и изматывающая работа, но если она не сделана или сделана недостаточно хорошо, компания рискует очень сильно: невозможно вовремя открыть магазин, клиенты жалуются на несвоевременные поставки, масштабирование бизнеса задерживается на неопределенный срок.
Блог TalentTech опросил рекрутеров российских компаний о том, что раздражает их больше всего в массовом подборе и вот результаты:
Блог TalentTech опросил рекрутеров российских компаний о том, что раздражает их больше всего в массовом подборе и вот результаты:
- 51% рекрутеров признали, что им не нравится, когда работа оказывается напрасной и кандидаты игнорируют звонки, пропускают собеседование или не выходят в первый рабочий день;
- 12% рекрутеров пожаловались, что лучших кандидатов перехватывают конкуренты, пока они ведут первичный отбор или ждут решения;
- 10% недовольны большой загруженностью, из-за которой возникает много ошибок, теряются контакты.
Большая нагрузка
Резюме непременно в распечатанном виде, первичное собеседование обязательно при личной встрече, база данных ведется в табличке Excel: из-за большого количества операций при подборе и старомодных представлений о том, что правильно, а что нет, работающие с линейным персоналом рекрутеры выгорают очень быстро.
Без четкого планирования, определения приоритетов и автоматизации система превращается в хаос. Например, если рекрутер уходит из компании, «подхватить» его кандидатов практически нереально, а фактор срочности играет на стороне кандидатов и против интересов нанимающих компаний.
Без четкого планирования, определения приоритетов и автоматизации система превращается в хаос. Например, если рекрутер уходит из компании, «подхватить» его кандидатов практически нереально, а фактор срочности играет на стороне кандидатов и против интересов нанимающих компаний.
Евгений Лукьянчиков
директор отдела массподбора в MyGig
Откуда берутся перегрузки в подборе и что с ними делать?
У рекрутеров массового подбора, увы, всегда будет высокая загрузка, от 40−50 до 100 принятых специалистов в месяц. Но с этим можно жить, проблема в большей степени связана с некорректным планированием и управлением: важно заранее учитывать сезонную нагрузку, бюджет продвижения, тип подбора. За выгоранием стоит следить — если текучесть среди рекрутеров превысила 10−20%, работать нужно с обучением, включением и мотивацией персонала, а не с потоком соискателей. Если рекрутер уходит на испытательном сроке — это ошибка адаптации на уровне всей компании, а если после года работы — это недоработка конкретного руководителя.
А еще даже очень крупные компании на самом деле до сих пор работают в Excel и используют много «ручного труда» в подборе. Автоматизация помогает снизить не только нагрузку на рекрутеров, но и потери, ошибки, недопонимания.
У рекрутеров массового подбора, увы, всегда будет высокая загрузка, от 40−50 до 100 принятых специалистов в месяц. Но с этим можно жить, проблема в большей степени связана с некорректным планированием и управлением: важно заранее учитывать сезонную нагрузку, бюджет продвижения, тип подбора. За выгоранием стоит следить — если текучесть среди рекрутеров превысила 10−20%, работать нужно с обучением, включением и мотивацией персонала, а не с потоком соискателей. Если рекрутер уходит на испытательном сроке — это ошибка адаптации на уровне всей компании, а если после года работы — это недоработка конкретного руководителя.
А еще даже очень крупные компании на самом деле до сих пор работают в Excel и используют много «ручного труда» в подборе. Автоматизация помогает снизить не только нагрузку на рекрутеров, но и потери, ошибки, недопонимания.
Что делать?
Цифровизировать и централизовать процессы, сокращать цепочки действий, упрощать решения.
Высокий трафик кандидатов невозможно обработать без четкой координации всех подразделений и прописанных процедур. Например, если все отклики обрабатывают рекрутеры из разных отделов или групп, время и силы уходят именно на распределение кандидатов по правильным департаментам и филиалам, выяснение того, кто именно должен заниматься каждым конкретным случаем.
А при централизованной обработке важны только скорость и качество контакта. Хранение информации о вакансиях и кандидатах в CRM или приложении с настроенным поиском и сортировкой ускоряет процесс в разы, а от многоэтапных собеседований и пауз на «подумать и решить, впишетесь ли вы в нашу культуру» давно пора отказаться, если речь идет о линейном персонале.
А при централизованной обработке важны только скорость и качество контакта. Хранение информации о вакансиях и кандидатах в CRM или приложении с настроенным поиском и сортировкой ускоряет процесс в разы, а от многоэтапных собеседований и пауз на «подумать и решить, впишетесь ли вы в нашу культуру» давно пора отказаться, если речь идет о линейном персонале.
Данные о количестве сообщений и сроках ответа в MyGig за 2022 год
Конкуренция работодателей
Мы в MyGig знаем из опыта работы, что в крупных городах на одного кандидата из «синих воротничков» приходится 3−5 предложений работы в день. Одновременно источники поиска — услуги кадровых агентств, доступ к джоб-бордам — постоянно становятся более дорогими и сложными. Какие-то каналы уже не работают, другие выросли в цене, третьи упали в качестве. Поэтому в общении с потенциальным линейным сотрудником счет порой идет на минуты.
Если скорость обработки отклика не все считают приоритетом и служба безопасности затягивает решение, высок риск потери кандидата еще на стадии отбора. Ни у кого нет цели обидеть конкретного рекрутера, просто из всех вариантов любой человек выбирает самый выгодный по совокупности факторов. Среди них, безусловно, на первом месте размер оплаты, но важны также расположение потенциального места работы и скорость принятия решения.
Преимущество всегда будет у того работодателя, который находится ближе к дому и быстрее готов дать ответ. Расчет на туманные «перспективы роста и развития» сейчас не работает, а упрекать синих воротничков в разборчивости и необязательности — напрасная трата эмоций.
Если скорость обработки отклика не все считают приоритетом и служба безопасности затягивает решение, высок риск потери кандидата еще на стадии отбора. Ни у кого нет цели обидеть конкретного рекрутера, просто из всех вариантов любой человек выбирает самый выгодный по совокупности факторов. Среди них, безусловно, на первом месте размер оплаты, но важны также расположение потенциального места работы и скорость принятия решения.
Преимущество всегда будет у того работодателя, который находится ближе к дому и быстрее готов дать ответ. Расчет на туманные «перспективы роста и развития» сейчас не работает, а упрекать синих воротничков в разборчивости и необязательности — напрасная трата эмоций.
Евгений Лукьянчиков
директор отдела массподбора в MyGig
Внутренние процессы в организации могут создавать проблемы при подборе?
Конечно. Конкурируют за ресурсы, в том числе человеческие и информационные, не только соперничающие организации, но и даже подразделения одной и той же компании с, казалось бы, общей целью. Чтобы понимать друг друга, нужна отчетность и общий язык данных. Если информация находится в пяти разных информационных системах, анализ становится очень трудным делом. HR работает в E-Staff, розница работает в 1-С и так далее. Нужна общая платформа с максимумом блоков.
К сожалению, сейчас мало кто считает стоимость привлечения, понимает, сколько времени занимает тот или иной этап подбора. Чтобы планировать ресурсы и решать проблемы подбора эффективно, бизнесу нужны цифры, а получить их можно только на основе отчетности.
Конечно. Конкурируют за ресурсы, в том числе человеческие и информационные, не только соперничающие организации, но и даже подразделения одной и той же компании с, казалось бы, общей целью. Чтобы понимать друг друга, нужна отчетность и общий язык данных. Если информация находится в пяти разных информационных системах, анализ становится очень трудным делом. HR работает в E-Staff, розница работает в 1-С и так далее. Нужна общая платформа с максимумом блоков.
К сожалению, сейчас мало кто считает стоимость привлечения, понимает, сколько времени занимает тот или иной этап подбора. Чтобы планировать ресурсы и решать проблемы подбора эффективно, бизнесу нужны цифры, а получить их можно только на основе отчетности.
Что делать?
Формировать HR-бренд, искать новые источники привлечения.
Платформа MyGig работает сейчас как с контекстной и таргетированной рекламой, так и с соцсетями, джоб-бордами и агентской сетью рекрутеров-фрилансеров и постоянно исследует новые источники привлечения. Что же касается бренда, начать стоит с самого описания вакансии и качества текстов и визуала на сайте. По данным опроса, проведенного журналом «Директор по персоналу», 68% соискателей не откликаются на вакансии, если их разочаровывает описание компании.
Смущают их общие слова и клишированные фразы о компании, описание товаров и услуг вместо предоставления информации о конкретной работе, стоковые картинки вместо реальных фото и банальные обещания дружного коллектива и динамичного развития вместо конкретных фактов и цифр.
Смущают их общие слова и клишированные фразы о компании, описание товаров и услуг вместо предоставления информации о конкретной работе, стоковые картинки вместо реальных фото и банальные обещания дружного коллектива и динамичного развития вместо конкретных фактов и цифр.
Потери в процессе
Утром отклик, вечером выход на работу — это абсолютно нормальный день в жизни востребованного линейного работника. Игнорируют звонки, пропускают собеседования или не выходят в первый рабочий день не только и не столько необязательные лентяи, сколько люди, которые уже вышли на работу туда, где массовый подбор построен более эффективно.
Важна не только быстрая и качественная обработка трафика, но и постоянный анализ того, какие источники работают, а какие нет, на каких этапах потери откликов максимальны и так далее. Это поможет устранить «бутылочные горлышки» в конкретных ситуациях.
Например, если откликов слишком мало, акцент стоит сделать на самых важных требованиях работодателя, стараясь минимизировать отсев и расширить воронку. А если мощный отсев происходит на этапе контакта, подумайте о том, чтобы автоматизировать дозвон или перейти в мессенджеры.
Важна не только быстрая и качественная обработка трафика, но и постоянный анализ того, какие источники работают, а какие нет, на каких этапах потери откликов максимальны и так далее. Это поможет устранить «бутылочные горлышки» в конкретных ситуациях.
Например, если откликов слишком мало, акцент стоит сделать на самых важных требованиях работодателя, стараясь минимизировать отсев и расширить воронку. А если мощный отсев происходит на этапе контакта, подумайте о том, чтобы автоматизировать дозвон или перейти в мессенджеры.
Евгений Лукьянчиков
директор отдела массподбора в MyGig
На каком этапе подбора возникает больше всего проблем?
Ключевые потери (до двух третей) в процессе подбора чаще всего связаны не с обработкой входящей информации и не с оценкой кандидатов, а с моментом взаимодействия HR с заказчиком вакансии. Обратную связь по кандидату бывает получить очень трудно, но сделать это важно, чтобы адекватно оценить затраты на подбор, настроить бизнес-процессы, подправить методы отбора. Решить эту проблему можно только прописав на уровне организации зоны ответственности и наладив отношения и взаимопонимание между управленцами и рекрутерами.
Ключевые потери (до двух третей) в процессе подбора чаще всего связаны не с обработкой входящей информации и не с оценкой кандидатов, а с моментом взаимодействия HR с заказчиком вакансии. Обратную связь по кандидату бывает получить очень трудно, но сделать это важно, чтобы адекватно оценить затраты на подбор, настроить бизнес-процессы, подправить методы отбора. Решить эту проблему можно только прописав на уровне организации зоны ответственности и наладив отношения и взаимопонимание между управленцами и рекрутерами.
Что делать?
Продавать вакансию, напоминать о встречах, менять формат.
Мы в MyGig посчитали, что только на этапе ответа кандидату рекрутеры теряют не менее четверти кандидатов. Чтобы сократить потери важно не только быстро дозваниваться, но и не бояться контактировать через мессенджеры и социальные сети — многим людям удобнее общаться письменно и у многих нет времени на очные встречи. Известно, что на интервью доходит примерно каждый третий: простое дублирование информации о схеме проезда в письме и сообщение, напоминающее о времени и месте выхода, способно улучшить ситуацию.
Глубокое телефонное интервью или встреча в Zoom, качественно уменьшает потери при отборе в сравнении с личной встречей и экономит бюджет за счет оптимизации целого этапа. Электронный документооборот буквально до 15 минут сокращает скорость оформления и помогает удержать самых ценных кандидатов: тех, кто уже готов выйти на смену.
А если решитесь опросить тех, кто не вышел на работу или не пришел на собеседование, вы получите бесценную информацию о том, что именно мешает вам закрывать вакансии — неудачное расположение, неконкурентная зарплата или некачественное сопровождение на разных этапах подбора.
Глубокое телефонное интервью или встреча в Zoom, качественно уменьшает потери при отборе в сравнении с личной встречей и экономит бюджет за счет оптимизации целого этапа. Электронный документооборот буквально до 15 минут сокращает скорость оформления и помогает удержать самых ценных кандидатов: тех, кто уже готов выйти на смену.
А если решитесь опросить тех, кто не вышел на работу или не пришел на собеседование, вы получите бесценную информацию о том, что именно мешает вам закрывать вакансии — неудачное расположение, неконкурентная зарплата или некачественное сопровождение на разных этапах подбора.
Исследование персонала в рознице
Что ждёт масснайм в сегменте Retail весной 2023 года
Нажимая на кнопку, вы даете согласие на обработку персональных
данных и соглашаетесь c политикой конфиденциальности
данных и соглашаетесь c политикой конфиденциальности
Актуальные проблемы
Ситуация в сфере массового найма остается сложной уже много лет, но именно сейчас на рынке «идеальный шторм» из комбинации негативных факторов:
- сокращение численности молодых людей в возрасте 20−29 лет, идущее с начала 2010-х и усугубленное мобилизацией в 2022 году,
- пандемия, из-за которой жители регионов покинули крупные города,
- постоянный рост количества вакансий в сегменте доставки, общепите, логистике.
По данным hh.ru и АКОРТ, на ритейл приходится 14% от общего числа рабочих мест в стране. Наиболее активный рост показали доставка (15%) и торговые залы (6%). В общепите число предложений за 2022 год выросло на 21%. Даже уход с рынка иностранных компаний не изменил ситуацию — предложения по-прежнему превышают спрос. Часть компаний перевели сотрудников на российский бренд и одновременно сотрудники, например, крупных строительных магазинов, не готовы перейти в food-сектор за те же деньги.
Парадоксальным образом, привлечение линейного сотрудника стоит дороже, чем закрытие вакансии высокого уровня. Вакансию топ-менеджера легко закрыть бесплатно, через «сарафанное радио», а вот стоимость привлечения одного курьера летом-осенью 2022 года доходила до 10−15 тыс. рублей.
Парадоксальным образом, привлечение линейного сотрудника стоит дороже, чем закрытие вакансии высокого уровня. Вакансию топ-менеджера легко закрыть бесплатно, через «сарафанное радио», а вот стоимость привлечения одного курьера летом-осенью 2022 года доходила до 10−15 тыс. рублей.
Евгений Лукьянчиков
директор отдела массподбора в MyGig
Какие еще проблемы актуальны сегодня?
Конкуренция в сфере услуг и логистике поднялась из-за того, что изменился рынок. Прироста демографии нет и не предвидится, а предложений стало больше в разы. Раньше проблема была сезонной, но сейчас компании дерутся за людей всегда, и дальше ситуация будет только становиться всё более сложной.
Мобилизация убавила поток кандидатов на 15−20%. А еще выросла стоимость привлечения персонала, многие каналы стали недоступными, а услуги джоб-бордов выросли в цене: hh.ru, например, поднял цены на 25%. Раньше мы искали разных людей на разных каналах, а сейчас ищем одних и тех же людей в одном и том же месте и при этом сильно переплачиваем. Отсюда и рост нагрузки, падение качества подбора, потери в процессе и рост конкуренции работодателей.
Будущее, вероятнее всего, за крупными игроками и естественным отбором. Ставку стоит делать на работу с качеством подбора, для этого придется оцифровывать все процессы, анализировать потери на каждом уровне воронки подбора и бороться за ресурсы. Важно постоянно следить за рынком и экспериментировать: освободившиеся ниши в сфере подбора будут непременно заняты и новые возможности появятся.
Конкуренция в сфере услуг и логистике поднялась из-за того, что изменился рынок. Прироста демографии нет и не предвидится, а предложений стало больше в разы. Раньше проблема была сезонной, но сейчас компании дерутся за людей всегда, и дальше ситуация будет только становиться всё более сложной.
Мобилизация убавила поток кандидатов на 15−20%. А еще выросла стоимость привлечения персонала, многие каналы стали недоступными, а услуги джоб-бордов выросли в цене: hh.ru, например, поднял цены на 25%. Раньше мы искали разных людей на разных каналах, а сейчас ищем одних и тех же людей в одном и том же месте и при этом сильно переплачиваем. Отсюда и рост нагрузки, падение качества подбора, потери в процессе и рост конкуренции работодателей.
Будущее, вероятнее всего, за крупными игроками и естественным отбором. Ставку стоит делать на работу с качеством подбора, для этого придется оцифровывать все процессы, анализировать потери на каждом уровне воронки подбора и бороться за ресурсы. Важно постоянно следить за рынком и экспериментировать: освободившиеся ниши в сфере подбора будут непременно заняты и новые возможности появятся.
Что делать?
Бороться за кандидатов, анализировать процессы, экономить все имеющиеся ресурсы, в том числе время.
Все изменяемое достижимо и массовый подбор линейного персонала обладает уникальным преимуществом, потому что все его этапы можно оцифровать, проанализировать и оптимизировать. А сотрудничество с платформами по привлечению самозанятых, за несколько лет уже оптимизировавших все эти процессы, приносит явные выгоды:
- ускоряет подбор, автоматизирует процессы от хранения информации до оформления документов,
- позволяет адаптировать подбор к пикам и спадам в потребностях,
- обеспечивает аутсорсинг проверки документов, подтверждение выхода через геолокацию, мотивация и обучение самозанятых.
14 февраля 2023
Подпишитесь на рассылку
Читайте первыми полезные статьи и узнавайте об акциях
Похожие материалы
Москва, ул. Пресненская набережная, 12, Башня Федерация, Восток
Приложение для заработка с ежедневными выплатами
© MyGig, 2023
Подпишитесь на рассылку! Читайте первыми полезные статьи и узнавайте об акциях.